No contexto da experimentação de novos modelos de gestão da relação do emprego surgiu a referência, geralmente exprimida de uma forma holística, ao conjunto de inovações como integrando a "Gestão de Recursos Humanos". No entanto, a referência à Gestão de Recursos Humanos como orientação e prática escamoteia tanto como revela. Não é evidente para o sociólogo se se está a perspectivar uma disciplina, uma área restrita entre outras funções que a gestão empresarial tem de encarar (e portanto, um conjunto de técnicas), uma abordagem alternativa e contemporânea da função genérica que se refere à gestão do pessoal, ou um movimento ideológico que procura transformar os gestores e administradores do pessoal em actores mais relevantes na vida da empresa. Do ponto de vista sociológico, o problema fundamental relativo à Gestão de Recursos Humanos é a determinação precisa do objecto de análise. Neste texto, olha-se para os fenómenos associados com a referência à Gestão de Recursos Humanos de maneira a poder construir um objecto propriamente sociológico. Entre outros objectos considerados úteis para o estudo sociológico são a génese da Gestão de Recursos Humanos e a formação dos mandatos e consensos modernizadores em torno das políticas sociais e empresariais, o papel do Estado na produção e reprodução das condições do mercado do trabalho, o papel das associações profissionais dos gestores na propagação de novas normas para a gestão da relação do emprego, o aspecto normativo no desenvolvimento das teorias económicas e de gestão. No entanto, como estas questões não esgotam o interesse da sociologia na Gestão de Recursos Humanos, o texto propõe que uma linha de investigação particularmente interessante envolve o problema da compatibilidade da Gestão de Recursos Humanos com os sistemas de relações industriais existentes.

A qualificação actual do trabalho da classe operária depende essencialmente do efeito de vários factores sobre aquela qualificação que ocorre como consequência da organização e divisão do trabalho. São eles: os tipos de controlo exercidos sobre os trabalhadores, o estado da concorrência do mercado dos produtos fabricados e das políticas que favoreçam a estabilidade das empresas, a situação das qualificações operárias perante os mercados de trabalho, quer os internos às empresas, quer os externos, e o grau de dependência/independência da reprodução da força de trabalho. No caso dos operários da indústria localizada em Setúbal detectou-se quer a subida quer a descida de qualificações, em função das coordenadas referidas anteriormente.

O modelo de produção magra vem introduzir uma "revolução" no campo das relações laborais na indústria automóvel. A sua aplicação expõe os trabalhadores a uma organização de trabalho baseada no trabalho de equipa, onde a interdependência criada nas relações entre os trabalhadores suscita um certo grau de envolvimento no trabalho. Paralelamente, a gestão de recursos humanos procura fomentar uma comunidade de produção, definindo objectivos e responsabilidades que devem não só ser compartilhados pelos membros da equipa de trabalho, mas também funcionar como o elo de ligação entre os interesses dos trabalhadores e os da empresa. Deste modo, o sentimento de classe e as relações laborais baseadas no antagonismo - próprios do Fordismo - tendem a ser neutralizados em benefício dum sentimento de comunidade. O sentimento de classe tende a enfraquecer em benefício de uma identificação colectiva, mas que é limitada à empresa. Neste texto, procedemos a uma abordagem empírica das implicações desta cultura de comunidade centrada na empresa sobre as relações laborais. Com base num estudo realizado na AutoEuropa, empresa resultante de uma joint-venture entre a Ford e a Volkswagen radicada como greenfield site em Palmela, Portugal, e cuja operação e organização se fundam expressamente no paradigma da produção magra, analisamos neste texto a evolução das relações industriais e a formação das atitudes dos trabalhadores face ao sindicalismo, à sindicalização e à representação colectiva.

Este artigo, baseado nos resultados de uma investigação empírica, procura realçar as condições existentes numa empresa de confecções que contribuiram para o insucesso de um novo modelo organizacional. O objectivo do estudo é analisar a estratégia de implementação dos grupos de trabalho bem como avaliar as resistências que surgiram ao longo do processo de inovação. É ensaiada uma reflexão teórica acerca de conceitos como qualificação, participação e formação profissional, os quais constituem referenciais na análise da estratégia que presidiu ao processo de implementação de um novo modelo de organização. A autora conclui que a estratégia que presidiu ao processo de formação dos grupos polivalentes não contemplou o envolvimento e a participação do pessoal afectado pela reestruturação organizativa em curso.